Indemnización por despido improcedente

Indemnización por despido improcedente

La extinción del contrato de trabajo por despido

El contrato de trabajo puede quedar extinguido por distintas causas, todas ellas previstas en el artículo 49 del Estatuto de Trabajadores (ET), el cual menciona entre otras, el despido del trabajador por voluntad unilateral del empresario.

Por tanto, con carácter general, el despido puede ser:

  1. Despido colectivo: previsto legalmente como aquel basado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, siempre que se cumplan los requisitos del artículo 51 del ET y por el que se pone fin la relación laboral de un grupo de trabajadores de la empresa, en los porcentajes legalmente regulados.
  1. Despido por causas objetivas: aquel que según la ley requiere de un preaviso al trabajador de 15 días de antelación, y fundado en alguna de las causas que recoge el artículo 52 del ET, entre ellas:
  • Ineptitud del trabajador
  • Falta de adaptación a las modificaciones
  • Absentismo laboral
  • Necesidad de amortizar puestos de trabajo
  1. Despido disciplinario: aquel fundamentado en la conducta inadecuada del trabajador, por la que se produce un incumplimiento grave de sus obligaciones contractuales y causando un perjuicio a la empresa de forma evidente y directa.

Las causas por las que puede acontecer el despido disciplinario aparecen tasadas en el artículo 54.2 del ET, que comprenden las que siguen:

  • Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
  • La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
  • Las ofensas verbales o físicas al empresario o a otros trabajadores o a los familiares que convivan con ellos.
  • La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
  • La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo.
  • La embriaguez habitual o toxicomanía con repercusión laboral negativa.
  • El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

No obstante, como abogados laboristas, nuestra recomendación es que para no mostrar la conformidad con las causas del despido, este sea impugnado judicialmente por el trabajador, quien deberá hacerlo antes de 20 días hábiles, previo intento de acto de conciliación. Ante dicha impugnación, el juez podrá calificarlo como: procedente, improcedente o nulo.

¿Qué es un despido nulo?

En todo caso, el juez apreciará la nulidad de oficio del despido, con carácter general, cuando la decisión de poner fin al contrato laboral tuviera como fundamento algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución española o en la ley o bien se hubiera producido con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

En estos casos debe ser readmitido y se le reembolsaran las cuantías correspondientes a los salarios dejados de percibir.

¿Qué es un despido procedente?

Dispone el artículo 55.4 del ET que el despido se considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación, y siempre que se cumplan los requisitos formales legalmente establecidos, es decir, que no se hubiere comunicado por escrito, haciendo constar los hechos que lo motivan y la fecha desde que surtirá efectos, además de los que pudieran exigirse por convenio colectivo.

En estos casos, las partes del contrato de trabajo se liberan de sus obligaciones, sin que proceda indemnización alguna o salario de tramitación a favor del trabajador, sin perjuicio de que pueda cobrar la prestación por desempleo, si cumpliera los requisitos para ello.

No obstante, aunque el despido se califique de procedente, en los casos de despido colectivo o por causas objetivas, se abonará una indemnización de veinte días por año de trabajo, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades.

¿Qué es un despido improcedente?

Una de las principales preocupaciones del trabajador es saber cuándo un despido es improcedente, cuándo proceden las indemnizaciones por despido improcedente y el cálculo del finiquito. Desde Aboga2 les ayudaremos a resolver esta cuestión.

En este sentido, el artículo 55.4 del ET regula las causas del despido improcedente, y así dispone que será improcedente aquel en el que no pudiera acreditarse el incumplimiento alegado por el empresario bien por causas objetivas o disciplinario, es decir, cuando se ejecuta sin motivos justificados legalmente; cuando el incumplimiento no revista la gravedad suficiente; o bien cuando en su forma no se ajustara a lo establecido por la ley, y en su caso, por convenio colectivo.

Así pues, en caso de que se declare improcedente, el empresario (o el trabajador despedido si este fuere un representante unitario o sindical de los trabajadores) tiene dos alternativas, entre las que deberá optar en el plazo de 5 días desde la notificación de la sentencia:

  1. Readmisión del trabajador en su puesto de trabajo: deberá abonarle los salarios de tramitación, es decir, aquellos que hubiera dejado de percibir hasta la fecha de readmisión, o bien hasta la fecha en que hubiera adquirido un nuevo empleo si esto ocurre antes de la sentencia que declare la improcedencia del despido.

Además, el empresario deberá notificar al trabajador readmitido la fecha de reincorporación dentro de los diez días siguientes a la fecha de notificación de la sentencia que declara la improcedencia. Y el trabajador deberá incorporarse en un plazo no inferior a tres días desde la recepción de dicha notificación.

  1. Indemnizar al trabajador conforme a la ley: hasta el 11 de febrero de 2012, la indemnización era de 45 días de salario por año trabajado. Si bien con la reforma, desde el 12 de febrero de ese mismo año, la cuantía de la indemnización se reduce a 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año hasta, un máximo de 24 mensualidades (salvo los que hubieran iniciado su relación laboral antes de la reforma laboral, siendo su tope máximo de 42 mensualidades).

Si el titular de la toma de decisiones no optara por ninguna de las alternativas en el plazo indicado, se entenderá que procede la readmisión con el correspondiente abono de los salarios de tramitación.

En cualquier caso, si procediera la readmisión del trabajador, pero la readmisión no se efectuase efectivamente en las mismas condiciones en las que se encontraba previo al despido, el trabajador podrá instar la ejecución de la sentencia, para que el Juez proclame la extinción del contrato y el reconocimiento de la correspondiente indemnización por despido improcedente, además de los salarios de tramitación.

En consecuencia, la calificación judicial del despido como procedente o improcedente es importante, dado el coste del despido improcedente supone para la empresa, ya sea por los salarios de tramitación en caso de readmisión; la indemnización o por ambos, hace.

Cómo calcular la indemnización por despido improcedente

En resumen de lo expuesto, cabe clasificar las indemnizaciones que en cada caso proceden se resumen como sigue a continuación:

  • Despido objetivo o colectivo: tanto si es procedente como improcedente la indemnización será de veinte días por cada año trabajado, con el límite máximo de doce meses de salario.
  • Despido disciplinario: solo da derecho a indemnización cuando se declare improcedente y no se opte por la readmisión del trabajador (en cuyo caso se abonarán los salarios de tramitación).

En estos casos, valoraremos cómo afecta la reforma laboral de 2012 al cálculo de la indemnización por despido improcedente, y habrá que tener en cuenta dos factores: el salario del empleado en el momento del despido, así como la antigüedad del trabajador en la empresa. En consecuencia:

  1. Anteriormente, cuando tanto el inicio de la relación laboral como el despido se daban con anterioridad al 11/02/2012: la indemnización era de 45 días de salario por año trabajado.
  1. Actualmente, si tanto el inicio de la relación laboral como el despido son posteriores al 11/02/2012: la indemnización será 33 días de salario por año de trabajo, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año hasta, un máximo de 24 mensualidades
  1. Sin embargo, si la relación laboral se hubiera iniciado antes del 11/02/2012 y el despido fuera posterior a dicha fecha: la indemnización se calculará en dos tramos:
  1. Por el periodo de tiempo trabajado hasta el 11/02/2012: se calculará como 45 días por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año.
  2. Por el periodo de tiempo trabajado desde el 12/02/2012 hasta la extinción del contrato: la indemnización será de 33 días por cada año trabajado, con el correspondiente prorrateo por meses inferiores al año..

La indemnización será la suma de ambas cantidades, con el límite máximo de 720 días de salario, salvo que del primer tramo resultare una cuantía superior, en cuyo caso será ese el importe máximo de la indemnización, sin que en ningún caso pueda superar las 42 mensualidades.

En virtud de lo expuesto, si busca un abogado laboralista en Madrid, especialistas en despidos, no dude en contactar con nosotros.

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