Despido procedente

ABOGA2- Abogados despido procedente- Existen distintos tipos de despido según el motivo o causa que lo justifique, pero dependiendo de la legalidad o no en la aplicación del despido, éste puede ser calificado como procedente, improcedente o nulo, con sus correspondientes consecuencias.

Son muchos los que buscan abogados laboralistas en Madrid que les expliquen la diferencia entre el despido procedente, despido improcedente o despido nulo, qué requisitos deben darse para calificarlo de una u otra forma y los efectos que conlleva cada uno.

Nuestro despacho ABOGA2 cuenta con abogados en Madrid expertos en Derecho Laboral con una dilatada experiencia y amplia cualificación para asesorarles en materia de despidos, que a continuación trataran de exponer qué se entiende por despidos procedentes, los motivos  o causas para un despido procedente, qué requisitos se exigen para que el despido sea procedente y las implicaciones del mismo.

Despido procedente

¿Qué es el despido?

El despido es la decisión unilateral ejercida por el empresario por la que pone fin a la relación laboral que le une con un trabajador o grupo de trabajadores fundamentado en una causa que puede ser legal o ilegal, por ajustarse a derecho o no.

¿Qué tipos de despido existen?

Propiamente hablando existen dos tipos de despido: el despido objetivo y el despido disciplinario, ya que la calificación del despido como procedente, improcedente o nulo solo es consecuencia del cumplimiento o no de los requisitos exigidos para cada tipo de despido.

El despido objetivo

Aparece regulado en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores, según el cual puede darse por alguna de las siguientes causas:

  • Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa.
  • Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas razonables operadas en su puesto de trabajo.
  • Por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas
  • Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen 20% de las jornadas hábiles en 2 meses seguidos si las faltas de asistencia en los 12 meses anteriores hubiera sido del 5% de las jornadas hábiles, o el 25% por ciento en 4 meses discontinuos dentro de un periodo de 12 meses.

El despido disciplinario

El articulo 54 estatuto de trabajadores permite al empresario despedir al trabajador debido a un incumplimiento grave y culpable de aquel, es decir:

  • Por faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
  • Por indisciplina o desobediencia en el trabajo.
  • Por ofensas verbales o físicas al empresario, otros trabajadores o a sus familiares.
  • Por transgresión de la buena fe contractual o por abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
  • Por una disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
  • Por embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
  • Por acoso por motivos raciales o étnicos, de religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario u otros trabajadores.

Al margen de estos, existe un tercer tipo de despido regulado en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, el despido colectivo, que podrá tener lugar en base a causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, siempre que afecte a un número elevado de trabajadores (al menos a 10 trabajadores en empresas de menos de 100; al 10% de la plantilla cuando la empresa tenga entre 100 y 300 trabajadores o a 30 trabajadores en empresas de más de 300).

Despido procedente

¿Qué requisitos formales se exigen en cada tipo de despido?

Cuando una empresa decide cesar la relación laboral con uno o vario de sus trabajadores puede hacerlo por causas objetivas o disciplinarias, pero en cualquier caso debe cumplir una serie de formalidades:

  1. La entrega de la carta de despido al trabajador: Se exige la comunicación escrita del empresario al trabajador del despido mediante una carta de despido en la que se haga constar la causa que lo ha generado, así como la fecha en que tendrá efectos el mismo.

Cuando el despido sea objetivo será obligatorio un plazo de preaviso de 15 días, desde que se entrega la comunicación escrita hasta la fecha en que el despido surtirá efecto. Además será necesario entregar una copia del escrito de preaviso al representante legal de los trabajadores para su conocimiento.

Si bien, este plazo de preaviso puede omitirse a cambio de abonar al trabajador el equivalente económico que corresponda por los días de preaviso que no se hubieran respetado.

Además, durante el período de preaviso el trabajador tiene derecho, sin pérdida de salario, a una licencia de seis horas semanales para poder buscar otro empleo.

Por su parte, tratándose de un despido disciplinario, si el empleador no entregara la carta de despido o no la entregara correctamente cumplimentada, podrá en el plazo de 20 días realizar un nuevo despido, abonando los salarios de los días intermedios entre uno y otro, y manteniendo al trabajador durante tales días en alta en la Seguridad Social.

En cualquier caso, la carta de despido deberá ser firmada por el trabajador, quien deberá añadir junto a su firma la expresión “no conforme” cuando no esté de acuerdo con el despido para poder impugnar posteriormente el mismo a fin de que se declare improcedente o nulo. 

  1. La entrega de la indemnización correspondiente: junto con la carta de despido deberá abonarse, por cheque o trasferencia bancaria, la indemnización que proceda:
  • Indemnización por despido objetivo: procede una indemnización de 20 días de salario por cada año trabajado, prorrateándose por meses los periodos inferiores al año y con un máximo de 12 mensualidades.

Cuando sea despido objetivo por causas económicas y por ello no se pudiera abonar la indemnización el empresario deberá indicarlo en la carta de despido, sin perjuicio del derecho del trabajador a exigirle el abono cuando se haga efectivo el despido

  • Indemnización por despido improcedente: cuando el empresario a indemnización por despido improcedente es igual a 45 días de salario por año trabajado, con un máximo de 42 mensualidades (hasta la Reforma Laboral del 12 de febrero de 2012) y de 33 días de salario por año de servicio y con un máximo de 24 mensualidades (a partir de la Reforma), prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año.
  1. La entrega del finiquito: en todo caso, cualquiera que sea el tipo de despido y la calificación del mismo, el empleador deberá abonar la cantidad que resulta de la liquidación de la parte proporcional de las vacaciones o pagas pendientes no abonadas.

¿Qué es el despido procedente?

Hablamos de despido procedente cuando el despido cumple con los siguientes requisitos:

  1. Se fundamenta en alguna de las causas objetivas o disciplinarias antes expuestas: es decir, que la causa del despido sea alguna de las causas previstas en la legislación laboral, siempre y cuando sean ciertas y revistan entidad suficiente para justificar que el empleado deba dejar de trabajar.
  1. Cumple con los requisitos formales según el tipo de despido: que el procedimiento por el que se lleva a cabo el despido siga las disposiciones legales previstas.

En caso de que no se cumpla alguno de los dos requisitos anteriores, el despido podrá ser calificado como improcedente, debiendo el empresario optar por la readmisión del trabajador abonándole los salarios de tramitación, o bien, por pagarle la Indemnización por despido improcedente.

Así mismo, procederá la calificación de despido nulo cuando se considere que se fundamenta en alguna de las causas  discriminatorias prohibidas en la Constitución o en la ley, ya sea por razón de sexo, edad, origen racial, creencias, etc. o bien cuando el despido se produzca violando los derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador. En estos casos se obligará al empleador a readmitir al empleado abonándole los salarios de tramitación.

¿Hay indemnización por despido procedente?

El despido procedente no lleva una indemnización propiamente aparejada, sino que siendo un despido procedente corresponderá la indemnización cuando el despido se fundamente en causas objetivas, cuya cuantía ascenderá a 20 días de salario por cada año de servicio con un máximo de 12 mensualidades.

Por el contrario, cuando el despido sea procedente pero se base en causas disciplinarias, el empleador no estará obligado a abonar indemnización alguna al trabajador despedido.

¿Hay derecho a paro por despido procedente?

El derecho a paro no depende de la calificación del despido como procedente, improcedente o nulo, sino que cualquier trabajador despedido, independientemente del tipo de despido y la calificación del mismo, queda en situación de desempleo y por ende tiene derecho a recibir la prestación por desempleo, siempre y cuando cumpla con el resto de requisitos exigidos para acceder a dicha prestación.

Ahora bien, si el despido es declarado judicialmente como improcedente, y el empleador optara por la readmisión del trabajador en su puesto de trabajo, el empleado deberá reingresar al SPEE las cantidades percibidas como prestación desde la fecha del despido hasta la readmisión, ya que estas cuantías le serán abonadas como “salarios de tramitación”.

¿Se puede despedir estando de baja?

Una de las principales preguntas que más nos hacen en nuestro despacho ABOGA2 y cómo explicamos más ampliamente en nuestro post - ¿Se puede despedir estando de baja?-  es si el despido durante el periodo de baja puede ser procedente o no.

La respuesta a priori es que NO se puede despedir a un trabajador alegando como causa que se encuentra en situación de baja médica.

El despido fundamentado en la propia enfermedad o baja del trabajador no es legal, por lo que el empleado que estando de baja haya sido despedido por tal motivo podrá impugnar el despido a fin de que se declare su improcedencia o nulidad.

Ahora bien, cosa distinta es que el empresario despida al trabajador durante el periodo de baja alegando alguna causa objetiva o disciplinaria razonadamente motivada, en cuyo caso, el despido podría ser calificado como procedente.

Si te han despedido, no te desesperes, en ABOGA2 ponemos a su disposición expertos abogados laboralistas que te asesorarán sobre si existe o no posibilidad de impugnar tu despido para que se declare improcedente o nulo; luchando por tu readmisión en tu puesto de trabajo; reclamando la indemnización que en tu caso te corresponda y defendiendo primordialmente tus intereses.

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